生活的确是黑暗的，除非有了渴望；所有渴望都是盲目的，除非有了知识；一切知识都是无用的，除非有了工作；所有工作都是空虚的，除非有了爱；当你们带着爱工作时，你们就与自己、与他人、与上帝合为一体。   奋斗了，征服了，拥抱了，可是却逃脱不了在不知不觉中老去的宿命!在第一线上活跃着的中国企业家多已步人中年，他们正或多或少以惊人的驯服性重复着人性的危机。   判断力来了，自以为是也跟着来了 年过40，有了阅历，有了判断，有了逻辑，更重要的是，有了实现自己想法的手段。在他年轻时乘虚而人的一些东西，如梦幻、遐想、谬见等正在被他逐个清理出门户。他具有一种坦诚直率，具有一是一二二是二的判断力。没有什么事情都够阻止他作出判断。他的判断会形成一些新的因子，影响事物的进程。他喜欢控制事物的进程。所有参与者的行动和思维慢慢地都进入了他的控制范围之内。踌躇满志与心力交瘁变换，拉磨的驴子与至尊的皇帝交替。 他的判断就是客观!他的想象就是现实!他的潜意识、他的思维、他的判断开始成为人们追随的意志!周边的事不断地重复着他的思维逻辑，自以为是渐渐成了他的呼吸和饮食。这一切来的是那样静悄悄，以至于他压根就没有意识到! 他同样没有意识到，伴随着‘判断力的提升，对新鲜事物的排斥力也跟着提升。他抛弃了梦幻与谬见，也就开始疏离了想象力。在他青春之光辉的朝霞中，虚构的诗意作品为他勾勒出炫目的场景，使他春心荡漾，急切地想把这一场景化为现实，急切地想攀摘彩虹。想象力与激情，这两个对于人生中的创造最重要的东西现在却正在收拾行装，要离开他! 客观上，他已经被文山会海淹没。已经没有时间去吸口新鲜空气，去打量平常人脸上轻松的微笑所传递出来的东西。那是一种奢望!他没有时间下工地，没有时间到车间，没有时间去接待平常的客户。他被一些宴请和高官拜访包围，他慢慢地脱离了他的业务领域，他慢慢地失去了新鲜的第一眼。他依然感觉自己善于创新，可是他并不知道创新能力正离他而去!真正的危险在于，这一切都没有任何警示!   有了从容的气度和实力，不知不觉间也开始愤世嫉俗了 年过40，更喜欢以自己为尺度来度量一切人以及人的性格。年轻人的惶恐、老年人的无奈，这些全部与他格格不入。他从容不迫，没有他排解不开的烦恼，没有他不能去做的事。年轻时他有向往，却没有实力，现在他有了浪漫的实力，却没有了浪漫的时间。专注、敬业而从容的男人正是美女聚焦的焦点。一些浪漫的故事开始缠绕着他，他大多没有时间去理会。 年过40，尤其感觉到时间的紧迫。恨不得拿一天当10天用。他有太多的服从：服从市场、服从客户、服从官员，甚至服从他的部下!那么多事情，那么点时间，他恨不能把自己掰成八瓣!可是看看周围那些人，偏偏有一些无所事事的人在他眼前飘来飘去，不紧不慢地混日子且昏昏然，好像世界属于他们。于是，一种义愤不由得油然而生。 年纪轻轻的，穷光蛋一个，不知道在工作上多下点力，却整天围着情人转!干一点点事就伸手要报酬，也不知道害羞!难道这不是在增加你自己的本事，不是在增加你自己的无形资产吗!我们当年一门心思全在事业上，哪里有过一个周末?哪里有过正常的作息钟点!就那点激情，5分钟就过去了，很快被一些无关紧要的短信和电话牵引走了!难道他们就不先想想自己的未来靠什么? 他忘记了自己当年因为紧张而局促，因为崇拜而慌张的境况，好像他生来就这样从容!九斤老太只是对新人看不惯，年过40的他却也同时对老人们开始抱怨起来。看看那些老人们，絮絮叨叨、慢慢吞吞，动不动就儿女孙男。干什么事都不能坚守到底，碰到该表态的时候总是往后退，该上场的时候总是在那里推三挡四。就没个痛快劲!动不动就“我们那时候”、“当初”、“这些当初多容易”等等，没有什么能激起他们的活力! 不知不觉间变得愤世嫉俗起采，逐渐变得失望起来。他看到，人不如己!而且不仅在思维或激情的任何一方面，甚至在两个方面都远远落在自己的后面。他感到了孤独。一个简单的事也想不明白，交代不清楚。天底下的事好像他一个人干都比养着这么多人强! 唯我独尊的情结在怨天尤人情绪的浇灌下悄然滋长。过去那种敏锐地从他人身上捕捉东西的学习能力已开始疏远他。危机还在于，这一切他都不知道!   大事临头从容不迫，小事小节却大光其火 中年是个从容不迫的人生阶段，没有什么了不起的大事能够让他压不住阵脚。他经历过了，领教过了，生死关头也走过了，该付出的也付出了，还有什么值得大惊小怪?没有。他的部下、他的敌人、他的对手、旁观者都不能忽视他的从容。从容，成了他的代名词。任何跟他打交道的生意人都能够感觉到他扑面而采的坦荡与真诚。再难达成的交易经过他蜻蜓点水般地排解，都会向着有利于他的方面发展。 可是他碰到小事却压不住火! 或许，老板处于发号施令的岗位，有时说话声音就要大一点，底气就要足一点，要毫不犹豫地作出判断。面对市场风险，怕的是无所适从没有判断。属下巴结老板，物质的东西作用不大，意识上无条件地顺从成为主要手段。有一味顺从的文化铺垫，再配上几顶永远正确的帽子以及对老板脾气的包容，如果再加点宵小或佞臣的算计，企业家的脾气就很自然地给豢养成型。豢养他脾气的人执著地要从他身上得到回报! 只要他身边有小人，只要他身边有奴婢，只要他身边有盲从的人，他就一定会在小事上失控，在细节上折腰!   习惯成就了他，习惯也成了杀手 那些曾经助其成功的习惯却正在成为杀手，扼杀他新鲜的第一眼，扼杀他的求知欲和创造性。 一个企业家，当年带着十几个人、几万元现金，靠自己的思维，靠战略眼光，靠空前的机会，靠无中生有的创造，建立起了偌大的商业帝国。队伍在庞大——一支2000多人的队伍、每天干头万绪的工作，而他的时间往往被一些无谓的事情占据!于是他找到了一种办法，这就是所有要跟他见面报告情况的人，都要把自己的想法整理成文字。他最厌烦不经过思考和没有准备的谈话，尤其是跟部下。他有个逻辑，如果你都不舍得花时间把自己的意思用文字表达清楚，见面也没什么好谈的。 这个习惯帮他节省了不少时间，提高了不少办事效率，他的团队也在这种碰撞与交流中成长。当然，一起成长起来的还有另外的东西! 矫饰造作由此而生。文字是经过人揣摩后的东西，部下首先要揣摩的是老板的心态。于是所有的事实都经过了过滤，事情的本来面目慢慢地被人淡忘，而那些可以换得老板开心的东西却涌上了前台。哪怕是对危机事件的转述也遮盖掉了实情的本原，变成了表示忠心的机会。这有点类似过去的皇帝，没办法，所有的奏章、言词都经过了曲解加工，哪里还有本原! 新鲜的第一眼从此离他而去。他极大地获得了信息，开辟了信息渠道，可同时也被信息包围。堆成山的文字报告都等着他的处理，加班加点、工作到深夜还常常不能准时反馈。结果，他总是急急忙忙地要报告，报告上来了却被其他事情挡住了。任何东西都替代不了人的眼睛。当然有不少表演，透过眼神，人们还是能够抓住其中一些本质的东西。但他被自己制 造出来的文山会海给挡住了，挡住了那鲜活的眼睛所表达出来的东西。 从观察的角度说，万事万物皆令人欢愉；而从忧思的角度说，万事万物皆令人发憷。他抛弃了观察，留下了忧愁，只能跌进发怵的沼泽。   经验反对经验，显而易见反对显而易见 经验反对经验，显而易见反对显而易见。这是中年企业家碰到的一个令人头疼的问题。经验是一把锐利的剑，可以刺穿复杂现象的迷雾。可经验同时会成为障碍，而且，它们相互之间并不和谐。 最常见的经验是“不能把鸡蛋放在同一个篮子里”，同时也有“做简单的事，始终如一”的执著；既有“用人不疑”，又有“疑人也用”；既有“择人任势”，放手给经理人运作的经典，又有“一放手就乱”的教训；既有“不用聪明人”，又有“要敢于驾驭聪明人”；既有“只有偏执狂才能生存”，又有“中庸之道”；既有“人性本恶”的管理律条，又有“人性本善”的管理经典。 经验反对经验，显而易见反对显而易见。这些表面上的矛盾揭示了一个深刻的现实：碰到事情，他已经没有了专注于一端查找原因、追求生成、试验新鲜的求解之道的内省和耐性，而是在执著地寻求着类比、成例、经验、理论。他没有了投身事物真切地感触事物的激情和乐趣!他的价值，无论是道德方面，还是智慧方面，都不是由外部得来的，而是出自他深藏着的本性。但现在这种本性的考问、这种基于自己理性和情感的独立判断，让位给了一些陈旧的东西，这才是真正的危机。   他到达了他所想象的高度，却发现没法享受 年过40，不知道满足地追求幸福的激情渐渐降温，不幸之惶恐却与日俱增。历经艰苦卓绝，他已经攀登上了令普通人仰慕的高度。可是环顾四周，他发现自己已经被卷入了社会达尔文主义的疯狂竞争，这种竞争的残酷在于只能拼力向前，退出比赛会遭受社会严酷的惩罚。他的宿命就是继续经受生理极限、自然天堑、冷嘲热讽，甚至恶毒攻击。所有的幸福皆为虚无缥缈之物，而所有的苦难则为实实在在的东西。而且，还有一种冷寂的孤独! 他见到太多的黑暗，知道了太多的欺骗。他厌烦了大大小小的阴谋，厌烦了没完没了的应酬，厌烦了碰到人就要泛起自然流露的微笑。他开始羡慕那些无所事事的人，甚至开始感叹乞丐的自由!一个乞丐，可以在吃饱以后躺在公园的草地上，哼着小曲，悠然自得。而他却不成。在年轻时期，电话铃响后，他会立即精神抖擞，充满喜悦地说：“现在，也许新的机会来了!”然而作为中年人，同样的情形，他立即会出现惶恐之态：“这家伙真来了!”他知道那些不能算“合乎道德的方式”所潜伏的隐患。 那些曾经备受他信赖的人现在却要把他一砖一石垒起来的高山从根上挖空!他必须不断地清除害群之马!旁观者看到了他的凌厉与果断，却不知道他心里流血的滋味。他也曾尝试着醉生梦死，开始琢磨怎么花钱，怎么无为地花钱，怎么为了花钱而花钱。可是，荒唐过后是更加心慌意乱。于是他寻求刺激，甚至寻求敌人。不是为了商业利益而寻求敌人，而是为了寻找敌人而寻求敌人!他明白，再没有什么比敌人的存在更能使他保持一种警醒的状态!   危机的根源 美国人戴西感叹：“亚马逊时间等同于狗年。人类的1年等于狗的7年。在亚马逊的3年，我已经像一个老人了”(《21个狗年——在亚马逊打工的日子》)。中国企业家的时间也等同于狗年。普通人的一年，企业家却相当于耗损着自己7年的能量，以至于疲劳致死时有 发生。常人无法理解。他们不是重体力劳动者，没有必要下煤矿，也没有必要去挖土方搞建筑，动辄奔驰、宝马，侍者如云，高档酒店，这是一般人都羡慕的生活，何来疲劳之有?可是，那种心累，有谁说得清楚?! 企业家的真正危机不是积劳成疾，也不是思维上的误区，而是精神上的危机。一如我们的社会，企业家正在遭受一场信仰危机。“我是一切的根源”这个曾经鼓励我们企业家白手起家、克服干难万险的信条，现在却成了我们理解企业家危机的关键。 老一代企业家李嘉诚已经完成了这种内里的调整。一种“建立自我，追求无我”的价值观使他把自己的生命跟更广大的世界连通。比尔·盖茨敢笑、敢恨、敢跳，也敢流泪。在印度一个偏僻的乡间小路上，当一些打着赤脚的乡下人跑过来感谢微软的远程软件解决了偏僻乡下的人们看病的难题，挽救了许多人的生命时，比尔幸福地哭出声来。生命的意义被印度的乡下人给点醒——“提升人类的福利层次”。有了这样的标杆，我们前边说到的所有的危机在比尔看来都不成立。而比尔心里锁定的危机却是我们中国企业家很难领略到的东西。美国总统布什上任后宣布了1.6万亿美元的减税计划，其中包括计划在2010年前逐步取消遗产税。执行这一计划，美国将每年减少300亿美元的遗产税收入。这对富人是个好消息，可是比尔·盖茨、沃伦·巴菲特、索罗斯等120名富翁却联名上书，反对政府取消遗产税。比尔·盖茨们的理由很简单：不能允许我们的第二代不劳而获!他们如果不劳而获，会使他们跟同时代的年轻人处于不公平的竞争状态，这种现象会影响美利坚合众国未来长久的国力!时刻装着国家持续的竞争力，这就是世界首富的情怀。 黎巴嫩诗人纪伯伦更以他优美的诗句把盖茨们的情怀上升到一种很高的意境：“生活的确是黑暗的，除非有了渴望；所有渴望都是盲目的，除非有了知识；一切知识都是无用的，除非有了工作；所有工作都是空虚的，除非有了爱；当你们带着爱工作时，你们就与自己、与他人、与上帝合为一体。”诗人的这个意境正是化解中国企业家中年危机的处方! 其实我们的企业家并没有到达绝境。世界是容易淡忘的。没有人去刻意追究那傲立于山顶的大树把根扎在多深多脏的地方。当一个人把辽阔圈起来时，他自己就变得狭窄了。企业家真正需要的是从现在开始打开自己的心门，把自己的爱和赤诚纳入到“提升人类福利层次”这个巨大无穷性的世界中来。 真正伟大的事业都需要灵魂。当我们的心灵强大时，我们便可以创造一切，享受一切。

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江西长运股份有限公司为认真贯彻落实中央提出坚持科学发展观，构建和谐社会的伟大任务，在全司开展了“和谐发展”主体工程活动，通过实施企业发展战略，用企业共同的理想和信念，共同的价值观和精神追求，把全体员工的意志和力量凝聚起来，增强企业的自主创新力，增强企业的文化竞争力和增强企业的和谐凝聚力。 一、以自主创新，实施企业发展战略，促进和谐发展。 胡锦涛总书记说：“自主创新能力是国家的核心竞争力，也是企业生存和发展的关键。”江西长运公司在提高企业自主创新能力方面提出，首先要有创品牌的精神，大力营造创新创业光荣、创新创业有功的良好氛围，号召每个党员要保持先进性，争当长运创新创业的排头兵，要求全体员工为打造“江西长运”品牌倾心尽力。公司推出的“资产价值型管理”和“公路旅客快速营运管理”两个模式分别荣获第五届和第七届国家级企业管理现代化创新成果二等奖；2005年，公司被评为中国服务业·行业内最具成长力的自主品牌企业。二是尊重知识、尊重人才，从事业、环境和文化方面为创新搭建平台，增强人才自主创新的动力和活力。三是锁定市场需求，树立品牌意识和品牌经营理念，倾力打造江西长运高速、江西长运快客、江西长运快件、江西长运出租、江西长运旅游等系列品牌。在满足人们出行的需求过程中，提供满意、温馨的全方位服务，努力解决旅客的不满意、遗憾点和希望点，真正体现用户至上的现代意识。四是建立健全体制和机制的保障，经济责任制的考核，增加对干部自主创新的支持和整合指标，形成全员为公司打造低成本、高效率“223”创新模式（即：2个责任制（资产经营责任制和项目管理责任制）、2个管理办法（全面预算管理办法和绩效考核管理办法）和3个平台（企业文化平台、质量保证平台和信息化平台）。）努力奋斗的新局面。 企业战略是企业的“共同愿景”，它能激发企业员工的潜能，通过改变心智模式和自我超越，实现企业的发展蓝图。公司在交通部公路科学研究院公路交通发展研究中心有关专家的帮助下制定了2006-2010年发展战略。未来五年公司战略发展规划目标是：“坚持以客运业务为核心，继续巩固江西省内的龙头地位，着手在长珠闽等周边区域内购并优质客运关键资源，不断增强在此区域内的竞争力，依托资本运营不断扩大企业规模，以精细化管理创造效益，打造我国道路运输行业自主创新的优质企业品牌”。战略实现的措施就是贯彻落实国家标准19580“卓越绩效评价准则”，把公司各式各样的管理方法整合到一起，按照PDCA管理方法不断循环，按照管理“木桶”原理，不断把公司的“短板”补起来，使公司整体管理体系完善、健康起来，使公司资本运作的核心竞争能力进一步增强，并购合作、做大做强企业的发展步子迈得更快。公司去年2月又成功以8119.8万元收购黄山市汽车运输总公司国有净资产，使江西长运总资产突破10亿元。 二、以文化建设，构建企业文化优势，增强企业竞争力。 江西长运是一个从事公路运输70多年的老企业，1993年改制为股份有限公司后，树立企业即人、企业为人、企业靠人的人本理念，充分发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能，用企业精神凝聚人，用发展战略吸引人，用激励机制调动人，用发展项目锻炼人，用竞争平台培育人。对内挖掘员工的才能和潜质，提升员工的思想境界，提高员工的对企业的忠诚度、责任感和事业心，激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值升华与企业快速发展的有机统一；实现国有资产保值增值和员工全面发展的有机统一。对外提供“出行便捷、温馨如家”的优质服务，满足和延伸用户的需求，赢得社会的信任，实现奉献祖国，报效社会，回报股东和关爱员工的和谐一致。把企业精神、价值观、经营理念转变成具体的规章制度，建立了规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，打造了具有长运特色的低成本高效率运营模式；将企业文化建设与解决企业实际问题结合起来，与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来，使江西长运取得了较快的发展。2002年7月16日，江西长运（600561）在上海证券交易所隆重上市，成为中国公路客运第一股。 江西长运通过建立现代企业制度，跨入上市公司行列，开创了中国公路客运第一股。通过实践证明，管理的活力来自企业文化，基业常青的奥秘在于企业文化，公司充分认识到企业的发展，一年靠产品，十年靠人才，百年靠文化。文化致胜是使企业赢得市场竞争优势的有效形式和重要途径。把文化优势转化为市场竞争优势，也就是把企业文化建设的成果转化为先进的生产力，用无形资产增值有形资产。 企业文化体现了企业的使命和宗旨。江西长运的企业使命是：“为人们的出行提供满意、温馨的全方位服务”。公司2001年至2005年的发展规划实现了公司利润翻一番，“江西长运”股票成功上市，职工人均收入获得明显提高，职工文化、思想素质、管理技能的进步，“223”管理模式的建立、“出行便捷、温馨如家”八字服务理念的推出、“团结、求实、奉献、创新”企业精神融入职工的心中，企业文化建设使企业竞争能力和谐发展产生了深刻的变化，江西长运文化与并购企业的文化影响、融合取得良好效果，如：景德镇长运公司成立四年多来，年年利润上台阶，2003年至2006年实现净利润分别为328万元、434万元、439万元和480万元，分别比2003年增长32%、33%和46%。改制四年来共实现净利润1681万元，超过了改制前原企业30年累计利润总和，实现了企业增效、员工增收、政府增益的“三赢”目标。 通过并购发展和上市公司的资源优势、竞争优势，使江西长运主营业务收入、车辆数、生产经营规模有成倍增长，公司上市后主营业务收入平均增长率为15.9%，营运建制车车辆目前已达2000余辆，拥有客运站场24个。公司正朝着和谐的、持续健康的轨道良性发展。 三、以人为本，构建人企共进的和谐发展凝聚力。 企业与职工是利益共同体，人企共进是构建和谐企业的根本要求。人是社会发展的主体，人的愿望、需求、智慧和劳动是一切创造力的源泉。以人为本就是要突出现代企业的人本管理思想，把人的因素放在首位。坚持以人为本就是要树立企业靠人的人本理念，始终把人放在核心位置，充分尊重职工尊严、劳动、个性和一切法定权利，重视人才培养，满足职工需求，全心全意依靠职工办企业。公司在制定“和谐发展”主体工程活动方案中，要求各单位加强教育和引导员工树立“司兴我荣、司衰我耻”的荣辱观和使命感，提高责任意识，让合适的人在合适的岗位上，把职工的个人素质、特长爱好和企业需求、岗位工作结合起来，帮助职工进行职业生涯设计，使职工个人的发展愿望和企业的愿景目标相一致，从而最大限度地发挥每个人的潜能和智慧，在企业的和谐发展中创造个人价值。例如：被交通部授予2005年度“全国交通技术能手”称号的我司汽车维修工万梅生和高速客车驾驶员付俊贵两位共产党员，具有良好的职业道德和敬业精神。几十年来，他们立足岗位，刻苦钻研业务技术，不畏艰难，不断改进操作工艺、操作技术水平，他们总结的一些先进操作方法已在同工种得到推广运用，取得了很好的成效。 江西长运对人才的培养管理，使用和选拔提供了充分展示个人才华的竞争平台，在人才培训方面选送年轻优秀人员到高等院校参加MBA培训，公司高管人员分批参加清华大学高级研修班，在年轻的管理人员中选拔优秀人员放在中层助理岗位上进行锻炼，按照市场化手段配置人才，对公司高层及中层管理岗位实行公开竞聘，择优聘用。公司近年来走上跨区域发展之路，并购合作项目的发展，为有志实现个人价值，有开创精神的“事业型”人才提供了良好的发展机遇，公司先后为并购成功的景德镇长运、吉安长运、马鞍山长运、黄山长运等输送了高管人才，通过构建人企共进，使企业和谐发展的凝聚力大为增强。

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“虎落平原被犬欺，龙游浅滩遭虾戏”，不是因为它们无能，而是因为不合适。 合适的人做合适的事就是根据每个人个性心理特征的不同，安排与之相适应的事情。让合适的人做合适的事就是工作效率，就是绩效管理。 那么如何做到合适的人做合适的事呢? 一、根据员工气质安排工作 根据勒温的个性心理特征理论。人的气质可分为四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。不同性格类型的人对工作岗位的适应性不同。 胆汁质的人具有高度兴奋性。因而在行为上表现出不均衡性，他们为人直率、热情、精力旺盛，但情绪易于冲动、心境变化剧烈．当工作上遇到困难，精力消耗殆尽时。就会失去信心，情绪沮丧而一事无成。这种人精力旺盛、性格刚强却粗心大意，不能深入细微的探求道理，在论述大道理时，显得广博高远，但在分辨细微道理时则失之于粗略疏忽：此种人适合安置在创新性的工作岗位上。 多血质的人对有兴趣的事情反应热忱而有显著的工作效能，他们活泼好动，善于交际，反应灵活，动作敏捷，但如果事业平凡或不投其所好，他的热情马上烟消云散。这种人可以采取以目标管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施和方法，控制自己的行为过程。同时还可适当扩大其自主权，给他们回旋的余地和发展空间。 粘液质的人安静、均衡、坚定、顽强．一旦估计能完成任务就会一干到底，待人真挚，态度持重，交际适度，控制感情，但比较沉默，有惰性。反应迟缓。这种人才安静、忍耐、性格坚定又有点韧劲，他们喜欢实事求是，因此能把细微的道理揭示得明白透彻，比较适于安置在需要条理性、冷静和持久性的科学研究工作岗位上。 抑郁质的人处事谨慎，工作细致。感情细腻、丰富，但孤僻羞怯，优柔寡断，脆弱多颖，易受挫折。这种人才性情孤僻、细心敏感，可以采取以过程管理为主的方式。给他们略超过自己能力的任务。使他们获得成功体验，建立起自己不比别人差的信心，同时注意肯定他们的长处，一点点启动起来。 二、根据员工行为风格安排 工作人的行为风格可分为以下四类：分析型、温和型、表现型以及推动型。  ’ 分析型是完美主义者。他们力求正确，精于建立长期表现卓越的高效流程。但他们的完美倾向会导致大量繁文缛节，做事喜欢固守陈规。因此，不要指望这些谨小慎微的人会果断决策。这类人总是搜集尽可能多的信息，权衡各种选择、甚至一些不可能的选择。常常苦于决策。分析型的人喜欢独立行事，不愿与人合作。尽管他们性情孤傲，但令人惊喜的是，患难之中却最见其忠诚。 温和型的人适合团队工作。他们常喜欢与人共事，尤其是人数不多的团队或两人合作。这类人淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚相待，他们能从被其他团队成员随手否决的意见中发现价值。温和型的人常常愿为团队默默耕耘。由于其幕后贡献，往往使他们成为团队中的无名英雄。这种无私的奉献固然伟大。但他们也可能会走极端，只顾别人却忘了及时完成自己的工作。温和型的人一般在稳定的、企业组织架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们会坚定不移的履行自己的职责。 囊现型的人好炫耀。他们敢于夸口，好出风头。这类人喜欢惹人注目。是天生的焦点人物。由于他们精力充沛，所以总喜欢忙个不停。但表现型的人好冲动，常常在工作场所给自己或别人惹麻烦。他们喜欢随机做事，不爱计划，不善于时间管理。他们能抓大局，放弃细节，喜欢把细节留给别人去做。 推动型的人注重结果，在四类人中最务实，并常常将这点引以为豪。他们喜欢订立高而实际的目标，然后付诸实施。他们极其独立喜欢自己定目标，不愿别人插手，善于决其显著特点。推动型的人看重眼前实际，很少理会理论、原则或情感。他们懂得随机应变，但这类人有时太好动且行动迅速，往往因为仓促而走弯路，从而带来一些新问题。 三、根据员工兴趣安排工作 兴趣是最好的老师。有兴趣，才会有欲望和动机。当兴趣产生时，能使人的注意力高度集中。能激励人的工作热情，这样人的能力才会全部发挥出来。20世纪50年代，在南美洲的一个小村庄里，一群小孩围着一只用布缝的足球踢来踢去，乐此不疲。20年后，其中的一个小孩站在了世界足球的最高点，他就是享誉世界的球王贝利。贝利热爱足球，他的父母清楚地看到了这一点，所以没有阻止他的足球梦想，而是进行适当的引导，这也终于成就了贝利。同样如此，领导者在使用人才的时候，既要强调专业对口，又不能太绝对，要考虑到不同人的兴趣方向。 四、重视员工的长处 对一个公司来说，人力资源总是有限的，充分发挥每个人的长处和才智，是时代的要求。每个人都有自己的长处，作为领导，对待下属不能求全责备，应扬长避短，为下属发挥自身长处创造条件。楚汉争霸时期，刘邦手下有韩信、萧何、张良等人才。对于他们刘邦可谓做到了用其所长。在长期的征战实践中，刘邦发现韩信的确是将才，用兵打仗，无人能比；而萧何心思缜密，行为非常谨慎小心；张良则足智多谋，称得上是一位运筹帷幄的谋士。于是，在以后的征战中，刘邦果断地将用兵之权交给了韩信；把粮草等后备物资的筹划、运输交给了萧何，来保障前线士兵的供给；而张良则理所当然地成了帐下一位重要的谋士。由此可见，对于下属，即使他的毛病很多，也要先看到他的长处，这样才能充分利用其才干。 五、不可忽视“偏才” 在“量才而用”时不可忽视的一点是：偏才也是才，要将拥有偏长的人才安排到最合适的工作岗位上去。所谓偏长，就是指某人在某一方面所特有的一种技能。具有这种偏长的人，很容易被人忽视。其实，发挥这类人的特长，也是高明的领导者所注重的用才之道。《水浒》中的时迁，偷鸡摸狗成性。一度混得“老鼠过街，人人喊打”。但是他也有自己非常突出的特长，就是一身飞檐走壁的好功夫。当他上了梁山，被粱山的英雄好汉们感化，他的长处也就派上了大用场。在随后的一系列重大军事行动中，军师吴用都委以重任，使时迁成了这些军事行动的关键性人物。每一个人都有其潜在的优势和不足。但优势只是潜在的资产，只有善加开发才能成为实际优势。同样，不足也只是潜在的负债，如果懂得扬长避短，负资产也会变成巨额利润。 大千世界，没有两片相同的树叶。不同的人适合做不同的工作。卓越的领导者，不需要各方面都才干超群。但必须具备超群的选才与用才的眼光，练就一副火眼金睛，把握员工的差异化，量才而用，这样才能大大提高组织的效能，取得更好的业绩，同时。也使每位员工都放射出自身绚丽的光芒!

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未来学家约翰·奈斯比特说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”松下幸之助关于管理有句名言：“企业管理过去是沟通，现存是沟通，未来还是沟通。”正确认识沟通，自利于经理人提高沟通能力，促进沟通效率。 一、沟通不是简单地发布信息 在管理实践中，不少经理人有这样的困惑，开了动员会，发了书面通知，进行了面谈，甚至还用邮件进行了确认，但是效果等于零。这是经理人沟通的一个误区，发布信息是沟通的组成部分，但沟通小仅仅是发布信息。信息是数据、事实和商业情报，而沟通是经理人将信息、理念或感觉传递给另一个人或一组人。沟通由三个部分组成：发送者、用于传达信息的符号(通常是词语)、接收者。沟通有听觉方式(讲话及语调)、非口头方式(身体语言、手语、超语言、触摸、眼睛接触)，以及书面方式。 很多经理人误认为表达的信息会原汁原味地传达给沟通对象，就像一个人把砖头递给另一个人一样，砖头不会因此而少一丁点。但实际的情况是，沟通中的任何一个环节都可能出观问题，让信息传递大打折扣。生理的、环境的，以及心理的干扰会阻碍并扭曲信息。日常生活中，所讲的与听者所听到的常常是风马牛不相及。 二、信息有可能被误解 虽然每个词语在字典中都有固定的意义，但是在每个人的头脑中却不是这样。词语的意义是人赋予的，每个人由于其知识、自身经历，理解能力的不同，对词语的理解千差万别。经理人经常误认为自己的表达明白无误，员工能把自己的词汇、动作等符号还原成自己欲表达的信息，事实却并非如此。 员工根据各自的知识背景和经验，对经理人的语言进行错误的解读是常有的事情，某位经理让某位员工不必参加会议，员工认为自己的意见不受重视；另一位经理在周五下午说自己真是开心，因为周末快到了，这致使她的下属认为，她公司或对他们缺乏承诺。有些经理人为了减少这一风险，竭使其传达出去的技术信息精准无误，但是，精确的技术语言却常常加大了误解的风险。这是为什么呢?因为除了业内人士知道他们所使用的词语的通常意义，外人都不知道。正所渭“隔行如隔山”。 沟通不是单向的说服 经理人由于掌握的信息比员工全面、具有丰富的职业经验、有一定的职权和地位，并且追求快速的解决问题，在沟通中不自觉的喜欢说服员工。而小少员工畏惧上级的权势，对上级唯唯诺诺更是强化了经理人的这一习惯。当经理人以自己知道的各种沦据、理由和观念来说服对方时，沟通的效果肯定是很差的。 沟通是一个双向互动的过程，不同的人站在不同的环境和不同的角度上，对事物的理解是不相同的，员工的想法和做法必有其理由，只有先接受对方的观点，才有机会站在对方的角度想问题，才可能理斛对方内心的真实想法，才有可能找到问题存在的根源，从而根本上解决问题。急于说兑服对方的做法只能是使员工口服心不服，加大双方之间的障碍，不但不能解决问题，还产生对经理人的厌恶。 四、沟通不能单靠技巧 很多经理人认识到沟通很重要，过于迷信于沟通技巧，不断参加各类沟通技巧的培训，结果几次培训下来发现自己的沟通效果不但没有提高，反而面对管理问题时无所适从，用他们的话来说是：“技术学多了，不知道该用什么技巧来摆平员工了。”技巧固然重要，但更重要的是态度，经理人必须创造确利于交流的态度和动机，把心敞开，也就是常说的沟通从心开始，而不是像有些培训所宣传的那样，让经理人去回避问题，诱导沟通对象，甚至利用对方的弱点和漏洞来说服对方。 经理人要赢得高管的肯定和支持，很重要的点是要让领导感受到你的坦诚。工作中的事情不要对领导保密或隐埋，要以开放而坦率的态度与领导交往，这样领导才觉得你可以信赖，他才能以一种真心交流的态度与你相处。经理人如果以强硬的、蛮横的态度去跟员上沟通，结果必然是遭到员工的反感或者其他力式的对抗；如果用平和的心态，采用协商的方式去沟通，对方也会以礼相待，很快找到共识点。因此，沟通态度第一，技巧第二。 五、要注重非语言信息 沟通是可控的吗？不少经理人认为，有了开放的心态和高超的技巧，沟通是可控的。为了增强沟通效果，很多经理人在沟通前做足了准备功夫，精心选择沟通时间和地点、预先准备好沟通的结构，甚至还进行了预演，可是沟通效果就是不理想。沟通是一个复杂的过程，沟通的效果更人程度上取决于非语言的信号。非语信号所表达的信息往往不是很确定的，但却经常比语言信息更具有真实性，因为它更趋向于发自内心，并难以掩饰美国心理学家艾伯特·梅拉比安认为，语言表达在沟通中起方向性和绝定性作用，非语言才能准确反映出人的思想感情。人与人之间的交往中，约有60％～70％是非语言沟通方式。 对经理人来说，你说的做的每件事——你的面部表情、步态、办公室装修风格、领带、口头禅  都在向外界传达信息。甚至沉默也会被看作是一个信息。你无法不沟通。是接收者在“沟通”，你的信息是自己长了脚的! 六、工作沟通需要情感交流 大型跨国公司偏好的用事实、数字和信息结合的沟通方式日益流行，例如，市场分析会议上不是分析产品满足消费者的基本需要，而是分析预期受益、收入增长、利润增长率的数字，年度计划中如果没有详细到诸如成本降低幅度这样的指标，就会觉得不够实际。沟通对可见的和可衡量的指标的过分侧重，以至于到了没有幻灯片就无法沟通的地步。这种做法忽略了沟通最基本的功能——满足人们的社交需要，其次才是解决实际问题。 对员上来说，上级与他的情感沟通是关心他、信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道，沟通拉近了双方的距离，加深了他们的友谊，是激励员工的重要方式。从沟通的效果来说，人们对别人或其他生命的感受总是要多于对抽象事物的感受，我们随便翻开美国《纽约时报》、《华盛顿邮报》，可以看到许多报道都是从某个个人故事开始的，然后才是数字和信息的罗列，一家全球性人力资源公司的经理说，唤起人们情感和视觉形象的故事能够打动他们。 七、要重视沟通中的心理效应 沟通障碍的一个重要原凶就是受到了沟通者心理效应的影响。从心理学的角度来说，沟通过程伴随着认知、情感和意志过程。心理效应不可避免地在沟通过程中产生积极或消极的作用。以下是常见的沟通心理效应： 刻板印象。人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法．社会心理学借用这个概念来表示社会认知的偏向性和凝固性。刻板印象实际上是用陈规陋习去套用人像、群像和肚会像，或以偏概全，或道听途说，或先人为主等等。 选择性知觉障碍。“认知失调理论”认为，一个人遇到新的事物或得知新的信息时，可能与其原有的知识、经验和行为产生不和谐，而引起心理上的压迫感，为了避免给自己造成心理上的压力，人们会选择那些可以加强自己信念的信息，求得心理上的平衡，这所谓的事实就被歪曲了。在管理沟通过程中，管理可能会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去接收信息，无意中丢弃了很有用的信息，在理解信息时，也往往带着自己的兴趣和期望。    j 假定相似性偏见。人们在推测别人的动机和意图的时候，往往不自觉地以自己的内心想法为依据。经理人在沟通过程中，往往以为对方“应该”知道自己的意图、感受、心思、意愿，结果就忽视了沟通目的的阐明以及沟通背景信息的交流，使沟通缺乏有效性的基础。 自我消极心理投射。过多地对动机的怀疑、猜测，把自己的敌意投射到对方身上，这样就导致各自为捍卫自尊而发生争执，无法冷静面对。特别是和合作不愉快的部门或问题员工沟通时，这种效应会十分明显。

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上世纪80年代末、90年代初，交通部提出了“三主一支持”的战略规划，依托“五纵七横”国道主干线，全国确定了45个公路主枢纽城市。公路主枢纽城市的客货丫场建设为国家及地方经济社会、交通运输的繁荣发展做出了重要的贡献。由于经济社会和交通运输发展迅猛，2004年末，国务院审批通过了“7918”国家高速公路网规划。依托国家高速公路网，国家公路运输枢纽的规划建设被提上议事日程，公路运输枢纽的规划建设又将迎来快速发展建设的黄金时期。 当前，我国很多城市都处在规模扩张、结构转型、功能提升的过程中，城市用地性质、用地规模、强度等发生了很大的变化。城市交通系统作为城市用地构成的网络骨架和物质载体，正面临着空前的压力。公路运输枢纽规划是城市总体规划的重要组成部分，通过公路运输枢纽的规划建设，建立良性运营的城市对内、对外交通系统，对保障城市的可持续发展将产生深远影响。 公路运输枢纽宏观层面是指枢纽所在城市，微观层面是指枢纽城市的客货站场体系。公路客货站场是城市重要的对外交通基础设施，是城市交通系统的重要组成部分，它联系着城市对外交通与市内交通、公共交通与私人交通以及其他运输方式，是大量车流、客流、货流等集中的场所。由此引发的交通问题也较为突出，规划不合理将会给附近已有道路设施的交通运行及周围环境造成较为严重的影响。 公路运输枢纽总体规划是公路运输枢纽建设发展的重要前期工作，目的就是要形成科学合理的规划方案。本文就规划阶段引入交通影响分析思路和技术，提高规划方案的科学性、可操作性，协调交通基础设施建设与城市交通矛盾进行探讨。 交通影响分析概述 交通影响分析（Traffic Impact Analysis简称TIA）就是对城市开发项目与交通需求增长之间的关系进行研究，分析项目对城市交通和影响程度和影响范围，进而确定相应的对策或修改方案，以减小开发方案对交通的影响。 交通影响分析源自美国，其导入与美国对基础设施的投资政策息息相关。1986年3月，针对地点开发（Site Development）对交通负荷的负面影响，美国交通工程师协会召开了有关土地使用和交通的会议，在此会议上第一次着重强调了研究地点开发交通影响的重要性。近年来，香港较早开始进行交通影响分析的工作，并且已把交通影响分析作为政府规划管理工作的一个重要环节，由运输署根据项目交通影响分析结果签发意见后项目方可设计与实施。1996年全国城市规划学术年会上明确提出要做好土地开发，大型建筑对交通影响的分析，并将其纳入土地使用和修建管理的审批之中。一些大中型城市如北京、上海、广州、徐州、扬州等相继出台政策，要求做好部分建设项目的交通影响评价工作，如徐州市2005年1月20日开始实施的《关于对部分建设项目开展交通影响评价的通知》，要求大型城市交通项目、大型市场、大型公建等项目必须开展交通影响评价。2004年5月1日起实行的《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》第三条明确提出，应“组织有关部门对城市建设项目进行交通影响评价”。目前，建设部也起草了《城市建设项目交通影响分析技术纲要》，并将着手编制国家标准《城市建设项目交通影响评价技术规程》。 公路运输枢纽总体规划中引入交通影响分析的意义和作用。 公路客货运输站场是城市大型交通基础设施，根据开展建设项目交通影响评价的要求，公路客货运输站场属于必做交通影响分析的项目范畴，其出发点也是为了使公路客货运输枢纽的建设运营能够与城市协调发展，充分发挥公路运输枢纽的功能作用。 与单个客货站场项目进行交通影响分析相比，公路运输枢纽总体规划阶段考虑交通影响分析的研究应用却不足。在公路运输枢纽的规划编制阶段统筹结合考虑交通影响分析，就是为了从总体上把握枢纽布局方案在交通影响方面的可行性，体现规划的战略意图和积极意义，为经济社会发展和人民群众出行提供良好的交通环境。 总体规划阶段交通影响分析的内容和特征 公路客货运输站场是公众使用和消费的基础设施，具有一定的消费效用的不可分割性、有限消费的非竞争性、消费的可排他性、消费量的非均等性以及显著的外部性，属于准公共物品。特别是客运站场，是属于偏公共物品的准公共物品。 公路运输枢纽总体规划的交通影响评价与一般性公共建筑的交通影响评价有较大的不同。一般性的局域（点）开发进行交通影响分析，是在城市总体规划中所确定的其所在区域的土地使用性质的基础上进行的，通过影响评价结果来指导和控制“点”开发，保证土地使用的总体效益最佳，属于“点”的影响分析和评价。而对公路运输枢纽总体规划进行交通影响分析，主要以城市交通发展规划为基础，在保证枢纽可持续发展的有提下，指导其区域内的土地使用，交通设施的建设与城市总体规划和土地利用规划相协调。公路运输枢纽建设不仅会产生“点”的影响，更会产生“线”和“面”的影响，公路运输枢纽建设的影响范围甚至是全市性的。此外，在公路运输枢纽总体规划阶段和建设实施阶段的交通影响分析也有一定的不同，在规划阶段使用宏观范围交通规划模型就可以了；而在建设实施阶段采用的交通模型则应更细致一些，详细考虑行车道、交叉口转弯等行为，以反映微观范围内的交通模式。 公路运输枢纽总体规划中，确定站场选址和规模是核心内容。因此在规划编制阶段的交通影响分析，主要围绕选址和规模两个方面进行互动反馈分析。 做好规划阶段的交通影响分析的前提是要把握公路客货运输枢纽的运行特征。从公路运输枢纽运行系统来看，包括进出长途车辆系统、集散车辆系统（包括地铁、公交车、出租车等）、停车系统（包括公交车站、地铁站和停车场等）和步行系统。其中步行系统是行人疏导过程的连接系统，连接发生的界面是停车系统。公路运输枢纽的规划要从“以人为本”的角度，使人车系统空间分离，使步行系统和长途车辆系统、集散车辆系统的连接界面合理配置，充分考虑到步行系统的安全性、便捷性。 总体规划阶段交通影响分析的方法和关键 公路运输规划阶段交通影响分析主要围绕选址和规模进行分析，并进行一定的交通组织分析和设计。根据公路运输枢纽规划阶段的特点，并参考一般项目交通影响分析的步骤，形成的分析流程。 研究分析范围 研究分析范围的确定一直是交通影响分析的关键和研究重点之一，是影响分析的前提条件，国内外普遍采用主观界定的方法。公路运输枢纽是城市交通运输需求和供给的集聚地，辐射范围广、影响程度深，包括出入道路构成的“线通道”影响区域，一定程度上是全市性的。基于不影响合理精度，而又降低研究分析难度的角度，对于全市性的交通影响分析，主要是从定性的角度进行分析。研究范围重点在周边一定区域内，根据实际情况进行一定程度的扩大，主要是周边主干道围合的区域。此外还应包括一定的出入“线”区域。例如，火车站附近的公路客运站场，其研究分析范围应包括火车站地区在内。 交通量 在充分考虑城市总体规划、综合交通规划、公共交通规划，尤其是公交枢纽场站规划和物流规划等相关因素的基础上，并结合城市公路客货运输发展特点等，制订出枢纽布局规划初步方案，确定公路运输枢纽每个站场的选址和占地规模、作业能力。一般来说，公路运输枢纽近期发展建设期产生的交通量相对较少，而主要应考虑中远期交通影响程度。枢纽周边用地性质复杂，既是交通设施和资源集聚的空间，又是城市一定的功能开发窨，周边人流复杂，涉及要素多，交通量产生机理十分复杂。 交通量组成可分为两大部分：相关交通量和无关交通量。基中相关交通量又可分为两个部分，其一是公路运输枢纽自身内部的公路运输发生、吸引交通量，属于对外交通系统；其二是公路运输枢纽功能运转所必然需求和吸附的发生、吸引交通量，包括城市公共交通、出租车、小汽车等，属于城市内部交通系统。无关交通量也可以分为两大部分，其一是相关道路由于在城市路网中的地位和作用所必然产生的过境交通量，应努力减少这部分交通量；其二是周边一定范围内其它建设项目所产生吸引的交通量。 交通组织设计 根据选址和规划能力，以行人流线组织为核心，以车辆流线组织为依托，考虑各种交通设施的布置，综合站场内部交通组织和外部交通组织。对长途车出入流线组织、站场出入口等进行一定的设计，对公交站场的设计、流线组织、出租车停靠站等做出一定的安排和调整分析，贯彻“以人为本”的理念，保证不同方式流线的顺畅、人车流线空间分离和流线之间衔接的便利、安全。 通过分析设计，最大限度地发挥交通设施的作用，减少交通出行时间，提高交通效率，充分发挥公路运输枢纽的作用。 交通影响分析 对各类交通设施的供应与需求进行对比分析，分析容纳能力和服务水平。包括关键路段、交叉口的影响、公共交通的影响、停车影响、行人交通影响等。特别是要分析长途车出入通道和市内集散车辆，主要是公交车的集疏能力。 公路运输枢纽长途车进出站场时穿越道路给交通流造成了重要影响，尤其是车辆左转驶出停车场进入中段或左转弯由路段进入停车场时穿越对向交通流。因此，要对之重点分析或者采取措施减少这种干扰。 规划方案调整及措施建议 根据交通影响分析的结果，对选址、规模等进一步调整，并可能由一个站场的改动而对全部的站场进行相应调整。统筹城市总体规划、综合交通规划、公共交通规划、物流发展规划等，形成进一步完善的运输枢纽规划方案，并对之进行交通影响分析。这样在规划的过程中就有了反馈的机制，有效提高规划的科学决策水平。 通过交通影响的评价分析，可以对公共交通枢纽场站的规划、公交线路的设置，对城市交通规划甚至是城市总体规划等提出一定的协调调整意见，为城市总体规划、综合交通规划等的编制提供反馈。特别是城市主要干道规划、城市大型公交枢纽的设置规划等，从而建立城市一体化交通系统，促进交通与城市协调发展，打造高效的城市对外公路运输系统。 结语 为了提高公路运输枢纽规划的科学决策水平，体现其规划的战略意图，并使规划设想方案能够切实得到贯彻实施，为城市经济社会发展和交通运输发展发挥有效的推动作用，在公路运输枢纽的总体规划阶段引入交通影响分析有着积极意义，将对公路运输枢纽的规划建设产生积极的影响。尤其是在即将全面展开的国家公路运输枢纽的规划建设中，更应引起规划研究者和政府决策者的重视，制订出符合城市发展特点的、可实施的、有效的总体规划，打造高效的城市交通系统，推动整个城市空间结构的发展完善。 总体规划阶段引入交通影响分析与一般公共建筑影响分析和单一站场的交通影响分析有所不同，涉及到公路运输枢纽规划的总体布局、涉及到各个站场的选址、规模高速等。在总体规划阶段如何做好交通影响分析，提高其在总体规划阶段中的科学指导决策作用，还需要加强相关的更多研究和实践

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企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。 建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 二、建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。 三、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。 再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。 四、建立权限划分表（工作流程） 根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 五、制订考核管理办法 根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。 六、制订人力资源规划 根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。 七、制订薪资制度 通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。 八、建立制约机制 在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。 九、建立保障机制 根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。 十、做好培训及人才储备 为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。 十一、实行干部轮调制度 有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。 十二、签订劳动合同 与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 以上十二个步骤也是人力资源管理的十二项重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，我们必须充分了解和掌握这种关联性，只有遵守体系的规则，才能发挥体系的作用

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有些人的判断力常常令我们惊诧。他们总是能在别人还不知道北的时候，就能判断出方向。我们习惯于称他们是天才。实际上，每个人都可能有机会成为那样的天才。关键是你有没有这样的意图和方法。 长松“企业操盘手”——掌握轻松管理之道，品味操盘企业之悦! 日前去海尔考察，COO周云杰说，他特别佩服首席执行官张瑞敏，总是能见微知著。“同样一件事，我们要从几十条渠道收集来信息，才能形成判断。而张首席常常是从一个不起眼的细节，就能够形成一个准确的整体判断。比如，前段时间张首席去视察北京自主经济体运行。出来后很快就给我打电话问，北京自主经济体有什么问题没有？我回答，没有呀，挺好的。张首席紧接着又问：当真没有问题？张首席这么一问，我就知道他肯定发现了问题，而且该问题还有全局性。于是赶快搜索我脑中收集到的信息补充说，对了，近期几个地方分公司都反映考核上还有些问题。张首席听到这里，就把电话放下了。我知道了问题，解决问题就应该是我的事了。” 周云杰说，过了一会儿，我就给北京打电话问，刚才首席视察时出了什么情况？原来，张首席在视察时问一个员工，你上个月卖了多少台？那个员工回答说，卖了，卖了……卖了120台。这个员工本来该脱口而出的数据，回答时就这么一支吾，张首席就判断考核指标还没有落实。而我之所以有这个判断，是因为全国20多条渠道给我反馈了一些信息，我正在琢磨呢。我们首席在不知道这些信息的情况下，毅然作出了判断。 许多企业家也都有这样的品质。 许多人看上去在听别人说话，实际上根本没有听。满脑子都是经验、成见和框框，不符合这些“门将”口味的，绝对进不来。他们跟人说话不带耳朵，耳朵被过去的声音占满了。张瑞敏我接触过，他总会静静地看着你听你说，而不会打断你。 张瑞敏判断力强的第二点，是注重保持心静，进入对方的内心，能够听出你的情感及其缘由。一般两人对话，嘴上说的不一定就是心里想的。我们一般就凭嘴上说的来判断事情，而张瑞敏则能从你嘴上说的，看到你心里想的，能够恰当地区分开嘴上说的和心里想的之不同，把握住对方的真实想法。同时，还可以洞悉你叙述的事实中，有多少情感的因素掺入其中。 能够从对话人嘴上所说，推断出他心里想的不一样的东西，已经是很了不起了，我们常常做不到这一点。可是张瑞敏还有很厉害的第三点。说话人，嘴上说的和心里想的，都是显意识所表达的。而一个人潜意识所要表达的东西，跟显意识所要表达的又不一样。甚至，对话者都不知道自己的真实意图是什么。而张瑞敏这样的人，会很自然地从你坐在那里或站在那里所形成的气场中，判断你的真实意图。有时候你自己都没有意识到的东西，却通过眼神、身姿表露了出来。 长松“企业操盘手”——掌握轻松管理之道，品味操盘企业之悦! 张瑞敏一是能静静地听你说，二是能够甄别你嘴上说的和心里想的之不同，三是又能抓住那些你自己都还没有想到的意图，所以他能够从很小的细节中，得出整体的判断。 没有足够的谦卑和敬畏，修炼不出这份真功夫。

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对于乔布斯来说：只有A计划，在进入一个新的领域时，只倾注全力打造一款产品或服务，没有备选方案，没有退路。 法则一：网罗一流人才 乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。 ”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。 法则二：一切要尽在掌控 在乔布斯的哲学里，苹果始终是，也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，我们随时可以改变，创新每天都在发生，我们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于我们能够掌握每一个零件。 法则三：没有B计划 对于乔布斯来说：只有A计划，在进入一个新的领域时，只倾注全力打造一款产品或服务，没有备选方案，没有退路。这样才能将最好的创意、技术、设计倾注到一款产品上。如iPod、iPhone莫不如此。 法则四：追求残忍的完美 曾经有过这样的报道：新产品的一切工作都已完成，只待发布。乔布斯仅仅因为一个不起眼的细节(如：还有两颗螺丝暴露在表面)而要求一切推倒重来。正是这个残忍的标准成就了苹果一个个令人惊叹的产品。 法则五：软件永远是核心技术 乔布斯意识到，“对未来的消费类电子产品而言，软件都将是核心技术”。坚持做操作系统和那些悄无声息的后端软件，比如iTunes。 这样的苹果才不至于像DELL、惠普或索尼那样，因为等待微软最新操作系统的发布而延迟推出硬件产品。这样的苹果不用看着微软干着急。而随意修改系统，还可以为iPhone和iPod制作特别的版本。这也是消费电子巨头索尼在随身听市场不敌苹果的原因。 法则六：谨慎与第三方合作 在乔布斯眼里，与其与平庸的公司合作不如不合作，那只会降低苹果的产品的品质。另外受他人制约是不可容忍的。 法则七：秘而不宣 乔布斯把苹果公司的新产品研发计划看成是这个星球的最高机密，保密程度足与FBI媲美。乔布斯在2005年6月的苹果全球开发者大会上宣布全面转向英特尔 CPU时，才透露早在5年前，苹果已将操作系统MACOSX的代码按X86的架构重写，之前没有任何风声。还有一例：作为iPhone的首个销售商，AT&T旗下Cingular的高层也是在正是发布的两周前才看到iPhone的真实原型机，苹果甚至专门制作了几款假的iPhone原型机以掩人耳目。 法则八：产品必须带来可观利润 乔布斯认为：又酷又新的产品不能带来可观利润，那不是创新，只是艺术。很显然，乔布斯在1997年重返苹果，第一件事就是砍掉经营了七年还在不断亏损的牛顿(Newton)PDA业务。尽管这个产品极为创新、另人惊叹。而乔布斯在重返苹果后打造的iMac、iPod、iPhone都是又酷又赚钱的产品。 法则九：科技产品必须是令人惊叹且引导消费的 在乔布斯眼里：满足客户需求是平庸公司所为，引导客户需求是高手之道。领先数步没有成为先烈，还为人疯狂喜爱并大掏腰包。乔布斯带领下的苹果做到了，糖果设计师设计的iMac出现后，人们才认识到电脑外壳原来可以是彩色的、透明的。iPod的可人设计+在线购买的iTunes音乐商店打造了全程的音乐体验。iPhone的发布让大家发现手机是可以没有键盘和触摸笔的，最好的操作工具是与生俱来、不会遗失、操作自如的手指。 还有报道说，乔布斯在推新产品时从来不会请调研公司进行市场调研。乔布斯认为那只会看到表面现象，让新产品的研发误入歧途。

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俗话说：“林子大了什么鸟都有”，同样，职场里也存在形形色色的人，这当中，绝大多数人是凭借自己的才干而立足于职场；然而，也有少数人是依靠另辟蹊径来求得在职场的生存，在众生百相中，我列出以下六种另类脸谱。 脸谱一：专做领导看得见和听得到的事情 有些人知道自己的生杀大权掌握在领导的手里，只要是领导交办的事，就跑的比火车还快；遇到奈何不了自己的同事或部门要求协助时，就拒人于千里之外。这种人总是竖起耳朵，一打听到领导正在关注的事，不等领导布置就主动出击；对于领导顾不上或不内行的事，哪怕是自己职责范围内的事，既使是急得火烧眉毛了，也照样不理不采。这种人对领导会有什么动向、会过问什么、乐于听什么，都成竹于胸；对领导的想法心思精于研究，了如指掌。这种人给自己定的工作职责就一条：“做给领导看”。比如他的领导是老板，老板不了解VI，他就拥护老板随心所欲把企业到处涂沫的大红大绿；如果老板对企业规范认识有偏见，他就在老板面前极力批评规范是死板；如果老板习惯于下车间，他就天天提前到现场---。 脸谱二：互相在领导面前吹捧 中国人惯于谦逊，自己总不便于在领导面前表扬自己，如果为自己好话说多了，反倒有自吹自擂之嫌。这事好办，你我两三个人联盟订约，我在你的领导面前挎你，你在我的领导面前捧我。这招灵验，领导基本上都会中的，按常理，每个人的“好话”被别人说多了，他就会变成一个“好人”，这就是所谓的众口成河。举个典型例子：有个供应商与公司采购员初始合作，供应商对采购员的领导说：“你的某个下属真不错啊，我原想按生意场上的‘规矩’对待他，可被他‘严词’拒绝了，他还说既然可以给回扣，那就是价格还有空间，那就再便宜点吧。这也是你领导有方的结果啊，你们公司既然有这么‘好’的气氛，我会按最低价向你们供应的”。此采购员要求几个供应商都如此帮他“美言”，结果自然是：生意搞掂了，采购员心里窃喜，喜在可以扬名；供应商心里也窃喜，喜在生意成功，关于背后的故事，他人哪会知晓。 脸谱三：该笑则笑该哭则哭 我曾经以为这种做派只有学表演的人在戏里才能做到，最近才发现在实际生活中也有人表演的很精湛。有一天，只见他面带自信和微笑向老板徐徐道来，说着他如何起早贪黑、如何体恤下属、如何工作高效、如何规划未来，甚至说到自己如何手把手教导工人、如何通宵达旦与技术人员一道攻克难关、如何拿出几百元来关心弱势群体。他年纪虽不小了，但脸上还是绽放出儿童般灿烂的笑容。没过几日，却又见他泪眼模糊变成另个人似的，只听他说着如何背井离乡失去原有的幸福生活，如何面对生活简陋给他带来的痛苦，如何劳碌奔波去挑战困难重重的工作---。讲到伤心处泪水长流、说到激动时摔杯砸碗，让在场的人不停安慰唏嘘不已。后来才知道，这是他的生存所需，前面的笑是因为要公司定高工资，后面的哭是因为定了工资再要公司给好福利。但他的这番表演，也让我们想到了论语中的一句话：“巧言令色，鲜矣仁”，是啊，说着好听感人的话，表现出很可爱可怜的样子，这种人是好不到哪里去呀。实际上，这种脸谱不时尚，久了易被识破弄巧成拙让人反胃。 脸谱四：认真学习输的技术

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